Als werkgever wilt u de mensen die voor u werken goed belonen. Dat doet u uiteraard met een passend salaris en met een uitgebalanceerd pakket arbeidsvoorwaarden. Een goede pensioenregeling mag daarin niet ontbreken. Want werknemers beschouwen een goed pensioen, naast hun salaris, als de belangrijkste beloning voor hun inzet. Een onmisbaar instrument dus om uw medewerkers te binden, stimuleren en motiveren.

Het Nederlandse pensioenstelsel kent drie pijlers. 
De basis van het pensioen is de AOW, de Algemene Ouderdomswet. Iedere inwoner van Nederland heeft recht op een AOW-uitkering vanaf zijn 65ste levensjaar. De AOW garandeert een uitkering op minimumniveau.

De tweede pijler, het werkgeverspensioen, resulteert, onder ideale omstandigheden, samen met de AOW in een pensioenuitkering van 70% van het laatstverdiende salaris. Als werkgever hebt u geen wettelijke verplichting uw werknemers een pensioen toe te zeggen. U doet dit binnen CAO-afspraken of op vrijwillige basis als onderdeel van uw totale bedrijfsfilosofie. Zegt u eenmaal pensioen toe, dan kunnen uw werknemers ook daadwerkelijk rechten ontlenen aan de toezeggingen.

De derde pijler van het pensioenstelsel bestaat uit de individuele oudedagsvoorzieningen die een werknemer zelf treft. In de regel doet hij dit door aanvullende pensioenverzekeringen af te sluiten bij een verzekeringsmaatschappij.
 

Werkgeverspensioen

Als u uw werknemers een pensioenregeling aanbiedt, dan hebt u – binnen de bepalingen van de Pensioenwet en de Wet op de loonbelasting – alle vrijheid die regeling te kiezen die u wilt. Uw bedrijfsfilosofie, uw budget en de relatie tot uw werknemers bepalen de aankleding van het pensioen. U kunt daarbij kiezen uit twee soorten pensioenregelingen:

1) Salarisdiensttijdregelingen waarin de pensioenuitkering direct afgeleid is van het genoten salaris en het aantal dienstjaren. Hiertoe behoren de diverse vormen van de eindloon- en middelloonregelingen.

2) Beschikbare-premieregelingen waarin er geen relatie is tussen de uitkering en het verdiende salaris, maar een premie wordt vastgesteld als percentage van het salaris.
 

Salarisdiensttijdregelingen

De meeste werknemers hebben een eindloonregeling, maar de (geïndexeerde) middelloonregeling wint snel aan terrein. De reden is simpel: de werkgeverskosten bij een eindloonregeling zijn relatief hoog en moeilijk in de hand te houden. Dat komt voornamelijk door het inkopen van dienstjaren bij salarisverhogingen en bij het aantrekken van ervaren werknemers. Die kosten hebt u als werkgever niet bij de middelloonregeling. Anders dan bij de eindloonregeling, die uitgaat van een pensioenuitkering op basis van het laatstverdiende salaris, gaat de middelloonregeling uit van een pensioenuitkering op basis van het gemiddelde verdiende salaris.
 

Beschikbare-premiesysteem

Pensioenregelingen op basis van beschikbare premie genieten een toenemende populariteit, vooral bij werkgevers in het MKB. Bij de beschikbare-premieregeling zegt u geen pensioenuitkering toe, maar een pensioenpremie die gerelateerd is aan het salaris. Uw medewerker kan die premie investeren in een garantieverzekering met een vast rendement of in een beleggingsverzekering. De groeiende populariteit van beschikbare-premieregelingen is verklaarbaar vanuit de voorspelbaarheid en beheersbaarheid van de kosten. U kunt immers precies berekenen wat u aan pensioenlasten kwijt bent.
 

Extra: bijspaarpensioen

Driekwart van de Nederlanders heeft een pensioentekort. Ook als de werknemer veertig jaar achtereen aan een werkgeverspensioen deelneemt, kan hij heel gemakkelijk een pensioentekort oplopen. Het is zelfs eerder regel dan uitzondering. Pensioentekorten kunnen op verschillende manieren ontstaan zoals verandering van werkgever of echtscheiding. En het pensioentekort neemt nog eens toe door diverse hiaten in het sociale zekerheidsstelsel, zoals de AOW-, WIA- en Anw-hiaten. Als werkgever kunt u uw werknemers in staat stellen het pensioentekort weg te werken of te verkleinen door een bijspaarpensioen aan te bieden.